正如弗朗西斯·培根所言,知识就是力量。但对于如今的公司来说,保留和分享这种权力可能很困难。随着员工流动率高、劳动力老龄化以及办公室的地理分布和远程化,工作场所的趋势正在使知识管理复杂化。

最近的一次哈佛商业评论的文章概述了可以解决这些挑战的现代方法。根据作者的说法,“它不是依靠专家来‘推出’知识,而是让学习者‘抽出’知识,然后把它传递给其他可以受益的人。”专家节省了时间,学习者也能更好地吸收经验教训。”这种方法被称为“知识级联”,可以部署在各种模型中,包括:

  • 让爱传出去。在这个模型中,“nextpert”,或者最初专家的初始学员,直接根据他们从与主题专家或业务领导的会议中学到的知识和经验来教授其他人。
  • 提出一个挑战。这种方法涉及到下一个专家引入一个基于该专家经验的情况或问题。正如作者所言,“而不是与专家一起陈述解决方案对于一个常见但困难的问题,个人或群体要面对的是问题本身。”在学习专家的方法之前,学习者必须协作讨论和审查可能的解决方案及其业务影响。根据《哈佛商业评论》的文章,“关于记忆和认知的研究表明,这样的挑战能让记忆力更好。”
  • 设一个“营火”。在这种情况下,专家、缺乏经验的个人和下一步专家将讨论共同的挑战和他们的解决方案。将不同经验水平和背景的人聚集在一起,通常可以产生新的知识和方法,除了帮助新员工了解过去所做的事情。
  • 翻译。顾名思义,这种技术专注于以有形的方式捕获知识,以便与未来的劳动力世代共享。这通常采取指导方针或wiki条目的形式,但许多公司也采用数字策略——例如,创建与中小企业的访谈播客,员工可以很容易地访问。

根据《哈佛商业评论》的文章,“知识对个人和组织的益处不仅来自知识内容扩散但来自过程学习了。”或者换句话说,这种方法对下一代和下游的学习者来说是双赢的,从而形成一个更聪明的组织,它有一个框架,可以有效地与新一代员工分享知识。

检查哈佛商业评论文章关于该方法以及如何在您的组织中实现的更多信息。