耐克,迪斯尼,Expedia的,和日产都只是少数组织,使最近的头条新闻为他们的重组努力。虽然这是为时过早对这些具体举措的结果评论,执行shakeups和其他组织的变化往往低于预期。

作为福布斯撰稿人本杰明·湖人把它in a recent piece, “While these changes might improve these businesses in some ways, they’re likely to be detrimental to the employee experience—because leadership shakeups and redesigns are naturally fraught with stress and uncertainty—increasing disengagement, decreasing productivity, and reducing company culture.”

考虑到这一点,让我们来看看三个常见的原因进行重组失败,你可以做些什么,以避免它们。

  1. 文化。几乎每个公司认识到在保持员工的参与和激励的关键作用文化戏剧,但往往存在企业文化的努力和员工体验之间的脱节。典型的例子,在最近的调查手感工人的45%,领导力不致力于提高公司的文化。湖人写道:“为了保持竞争力和盈利能力,需要有更加强调领导在文化建设的作用,尤其是在高管离职的时间。”这方面的一个重要组成部分归结为体现核心价值观。例如,如果透明度是组织文化的核心组成部分,其高管,尽可能做到在整个重组过程中开放是非常重要的。
  2. 脱离接触。员工脱离的另一个原因是许多重组努力挣扎。人们有一种自然的愿望感到重视和认可他们的贡献,并可以很容易地从它们的工作和职责分离,如果这些期望得不到满足。除此之外,还有焦虑和困惑,通常伴随着重组和不难看出,脱离可以成为一个主要的障碍。According to Laker, “Research demonstrates that establishing a culture that is rooted in recognition increases engagement across an organization because employees know what’s essential to the company and feel appreciated for acting in ways that uphold those core values…The act of recognizing is available to everyone and has an outsized impact on engagement.”
  3. 生产率。如果有一个文化错位或分离的感觉,它遵循生产力会下降。当员工感到的支持,其中包括,他们更倾向于将工作做到最好,并忠于该公司甚至变化之中的时候。因此,重要的是,领导者应对上述变量,并采取其他步骤来演示他们的感谢他们的员工,或风险急剧下降的生产率。

作为湖人队的说法,“促进包括与该公司及其员工,然后不断加强,通过周到的关注那些值,设置了一个在变化的时代组织起​​来为强大的恢复能力都对准值的文化。”

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